Le recrutement d'un collaborateur est toujours un défi délicat, non seulement en termes de poste, mais aussi en termes d'équilibre au sein de l'équipe. Est-ce qu'il faut privilégier les compétences ou la motivation ? Est-ce le savoir-faire ou le savoir-être qui compte ? Comment faire face à ces choix cornéliens ?

À moins qu'un autre critère de sélection puisse intervenir dans votre choix : « La fiabilité » !

Ainsi, en prenant en compte ces trois critères : compétences, motivation et fiabilité, l'évaluation d'un candidat devient plus précise. En admettant l'idée qu'un recrutement ne peut être approuvé qu'après la première ou la seconde période d'essai.

Mais comment peut-on évaluer ces trois indicateurs : 

• Compétences : En tant que responsable, c'est le secteur où vous êtes le plus à l'aise pour évaluer un candidat. Vous pouvez vous baser sur un cas concret que vous avez produit et que les RH ont préalablement fait réaliser au candidat. La confiance en soi est étroitement liée aux compétences. Donc, vérifiez si la personne en face de vous a tendance à se valoriser ou à se dévaloriser. Il est également possible de terminer l'évaluation des compétences en lui demandant de s'auto-évaluer, toujours en termes de compétences, en utilisant une échelle de 0 à 10. 

• Motivation : Vous pouvez poser directement cette question classique : « Pour quelles raisons souhaitez-vous travailler chez nous ? ». Votre but est de déterminer le moteur du candidat et de comprendre s'il fonctionne principalement sur des motivations extrinsèques, sur des motivations intrinsèques ou sur les deux.

•  Fiabilité : N’hésitez pas à demander au candidat de définir sa vision de la fiabilité. Dans un premier temps, l'objectif est de lui permettre d'exprimer 3, 4 ou 5 mots. Cependant, veillez à ne pas commettre l'erreur de vous arrêter ici, comme le font certains managers lorsqu'ils demandent à quelqu'un de donner 3 défauts et 3 qualités. À ce stade, il est crucial de demander à votre interlocuteur de définir et d'expliquer ce que ces mots représentent pour lui. Encore une fois, l'objectif est de le dévoiler en étant précis, et de voir si vous pouvez collaborer sur la base d'un même ADN, ou du moins qui se rapproche.

À la fin de l'entretien, n’oubliez pas d’attribuer une note de 0 à 10 pour chacun des 3 critères. Les 3 notes permettent d'avoir un repère identique pour chaque candidat et de réaliser une moyenne générale. La moyenne obtenue permet d'objectiver votre ressenti dans le cas où vous seriez attiré « humainement parlant » par un candidat alors qu’il ne possède pas forcément les compétences requises ou au contraire qu'il est fortement motivé mais peu compétent.

Et surtout... profitez de la période d'essai pour vérifier si les mots évoqués ont une réelle pertinence dans la réalité !